Anonymous Vocational High School – Türkçe

Özellikle eğitim sektöründe yaşla ilgili sorunlar neden önemlidir?

Genel olarak nüfusun yaşlanması, günlük bir gerçeklik haline gelen ve endişe ve gözlem düzeyinin çoktan aşılmış olması gereken bir olgudur. Tüm Avrupa'nın halihazırda karşı karşıya olduğu ve sadece birkaç yıl içinde güçlü bir şekilde mücadele edeceğimiz bu durumun çözümüne herkesin katılımını arttırarak, özel önlemler yoluyla harekete geçmek gerekiyor.
İnsanlar daha uzun süre çalışabilmeleri ve bunu medeni, uyumlu ve verimli bir şekilde yapabilmeleri için desteklenmelidir.
Eğitimde öğretmenler, yıllar geçtikçe artan oldukça yüksek düzeyde stres ve psikolojik kullanıma maruz kalmaktadır. Romanya'da, dayanıklılık, direnç ve stres yönetimi becerilerinin geliştirilmesini teşvik eden, kişisel yaşam ile mesleki yaşamı dengeleyen mesleki eğitim eksikliği bulunmaktadır. Bunların, özellikle eğitim ve sağlık gibi kilit alanlarda olmak üzere, tüm çalışanların geleceği için gerekli beceriler olduğunun acilen farkına varmalıyız.
Çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve optimize edilmesi de okulların gelişim planının bir parçası olması gereken önceliklerdir, böylece basit bir ilkeye saygı duyabiliriz: mutlu öğretmenlerimiz varsa, mutlu öğrencilerimiz de olur.

Mentörlük programı nedir?

Bu program, bilge ve yaşlı bir adam - deneyimli bir kişi ile yaşlı adam tarafından koruyucu kanatları altına alınan deneyimsiz ama hırslı bir genç adam arasında nispeten uzun süreli bir ilişki kurulmasını içerir.
Artık farklı mentörlük türleri var: akran mentörlüğü, kanka sistemi, takım mentörlüğü ve hatta gençlerin deneyimlerine değer verilen tersine mentörlük, ancak ben klasik mentörlüğün tüm bunları içerebileceğine ve eğitimdeki en güçlü ortaklık haline gelebileceğine inanıyorum.
Mentörler danışmanlardır, kariyer deneyimi olan ve bilgilerini paylaşmak isteyen kişilerdir; duygusal ve moral olarak cesaret veren destekçilerdir; bir kişinin performansı hakkında özel geri bildirim veren eğitmenlerdir; sponsorlardır, bilgi kaynaklarıdır ve bazı olanakların elde edilmesinde yardımcı olurlar; akademik alanda olması gereken kişi tipi olan kimlik modelleridir.
Temel ilke basittir: Bir uygulama öğretmeni, öğretme-öğrenme-değerlendirme sorunlarının çözümünde deneyimi olmayan bir başka öğretmeni koordine eder ve ona rehberlik eder, profesyonel destek sağlar ve yansıtma, işbirliği ve değerlendirme yoluyla yeni öğretmenin eğitimine rehberlik eder. Yeni başlayan öğretmenlere mesleki gelişimlerinde danışman öğretmenler tarafından tavsiyelerde bulunulur ve rehberlik edilir.
Programın hedeflerine ve danışman/menti kişiliklerine dayalı stratejik ilişki, programın başarısı için esastır. Çoğunlukla uzmanlık ve/veya programa göre profil eşleştirmesini kullandık (örneğin, iş toplantı programı). Mentörlerin ve mentilerin bir ekip olarak seçilmelerine aktif olarak katılmalarına da izin verilmelidir, çünkü bu her iki tarafa da sorumluluk duygusu verir ve faaliyete iki taraflı katılımı teşvik eder.

Neden böyle bir program uygulamayı düşünmeliyiz?

Mentörlük faaliyetinin mentör öğretmen için en büyük avantajı, bilgi, teknik, öğretim ve ders planlarının paylaşılması ve geri bildirim sağlanması yoluyla sürekli öğrenmedir. Ancak başka avantajları da vardır. Bunlardan bahsedebilirim: kendi faaliyeti üzerine kişisel yansımalar yoluyla öğretme-öğrenme-değerlendirme eyleminin daha derinlemesine anlaşılması ve yenilenmesi için bir fırsat olarak yansıtıcı uygulama, deneyimli öğretmenlerin daha nitelikli hale gelmesi ve dolaylı olarak ""özsaygının"" ve mesleki tatminin artması
Özellikle de mentörler için: Öğrenme, karşılıklılık, mesleki tanınma, bakış açısını genişletme, mesleği icra etme sevincinin yeniden canlanması, mesleki tatmin.
Mentiler için: Yetenekler, derinlemesine bilgi, hızlı öğrenme, kişinin özgüveninin artması, fırsatlar, rol modeller.
Mentörlük programlarının verimli olabilmesi için mentörlerin eğitime ihtiyacı vardır. Potansiyel mentörler, mentörlük süreci ve kendilerinden beklenenler hakkında daha fazla bilgi edinmek için gelişim mesleğine katılmalı ve görevlerini üstlenmeden önce desteğe ve diğer mentör öğretmenlerle fikirleri, sorunları ve çözümleri tartışma fırsatına ihtiyaç duymalıdır.
Kurum çapında bir mentörlük programı uygulamak çok yönlü bir zorluktur. Bir programın etkili olabilmesi için öğretmenlerin çeşitli alanlarda, çeşitli açılardan eğitilmeleri, ilişki ve iletişim kurma, birbirlerine ihtiyaç duyduklarını fark etme, ekip halinde çalışma ve karşılarına çıkan ve daha verimli olmalarına yardımcı olabilecek ortak fırsatları değerlendirme imkanına ve uygunluğuna sahip olmaları gerekir. Kurumsal düzeyde tutarlı, istikrarlı ve kalıcı bir mentörlüğün etkili olabilmesi için tüm okulun önceliği olması gerekir.
Mentorlük hem yeni hem de deneyimli öğretmenlere fayda sağlar. Mentör öğretmenler, yeni başlayanların/stajyerlerin öğretim faaliyetlerinin geliştirilmesine katkıda bulunur ve dolaylı olarak kendi mesleki yeterliliklerini geliştirirler. Stajlar aracılığıyla, aday öğretmenler öğrenci sınıflarıyla temas kurar ve gerçek etkileşim durumlarıyla karşılaşırlar. Uygulama öğretmeninin yardımı yeni başlayanlar için çok önemlidir çünkü olumlu deneyimler onların eğitim sistemine kesin öğretmen olarak girme kararlarını etkileyebilir. Danışman öğretmen tarafından sağlanan duygusal destek ve olumlu geribildirim, öğretim uygulamalarının geliştirilmesine ve iyi bir öğretmen olma arzusunun teşvik edilmesine katkıda bulunur.
Kurumsal açıdan da önemli faydaları vardır: personel için verimliliğin artması, sadakatin artması, kurumdan ayrılan personel sayısının azalmasıyla personelin kurumda kalması, daha üst düzey liderlik için nitelikli personel, bilgi transferi, uyum ve uygulama kalite standartlarına ilişkin sağlam bir kurum kültürü gibi.

Bir mentörlük programı nasıl geliştirilir?

Mentörlük programının sürekli ve tanınmış bir şekilde çalışmasını sağlamak için bazı özel adımlar vardır. Bunlardan ilki ve belki de en önemlisi, kurumsal düzeyde bir mentörlük programı tasarlamak için temel adımları ve temel ilkeleri belirlemektir. Mentörlük hakkında düşünmek, harekete geçmeden önce tüm aşamaları ve adımları kağıda dökmek. Kısacası, önceden plan yapmak!
Ardından, programın stratejik hedeflerini tanımlamak kesinlikle gereklidir.
Mentör ve mentilerin seçimi ve eşleştirilmesi çok hassas ve ilginç bir aşamadır. Başlangıçta çok fazla gözlem becerisi gerektirir ve bazen başarısız olmaya hazır olmanız gerekir. Ancak kuruluş böyle bir programı uygulama konusunda daha deneyimli hale geldiğinde, işler bir şekilde kolaylaşır, insanlar kendilerini daha kolay bulur ve yöneticinin katılımı bazen asgari düzeye iner.
Sonraki adımlar mentörlerin ve mentilerin doğrudan işbirliğini içeriyor çünkü eğitim fırsatlarını belirlemeleri gerekiyor. Bir yönetici olarak, programın destek ve koordinasyonunu sağlamakla ilgileniyorum. Önemli adımların sonuncusu ama en önemlisi, ilerleme ve sonuçları değerlendirme araç ve yollarının belirlenmesi ve tanımlanması ile ilgilidir.
Bununla ilgili önemli hususlar:
- Beklentilerin net bir şekilde tanımlanması gerekir.
- Mentörler ve mentiler için seçim kriterlerinin varlığı.
- Kurumsal düzeyde bir iletişim ve bilgilendirme planının hazırlanması ve takip edilmesi.
- Mentinin gelişim ihtiyaçlarına ve mentörün yetenek ve becerilerine dayalı bir mentör/menti tahsis süreci.
- Bölüm başkanlarının/müfredat alanlarının aktif katılımı.
- Yetkin ve kendini işine adamış bir program koordinatörünün varlığı.
- Sıkı bir eğitim programı.
- Katılımcılar ve program tarafından kaydedilen ilerlemeyi belirlemek için periyodik ve nihai değerlendirme.

Bir mentörlük programı nasıl izlenir, ölçülür ve değerlendirilir?

Resmi mentörlük, resmi bir bitiş tarihi gerektirir. Bitiş tarihine yaklaşmak, resmi bir ilişkinin sona ermesini sağlar, mentörlere ve mentilere hedeflerine ve program amaçlarına ulaşmaları için net bir zaman ufku verir. Bu aynı zamanda mentorluk programının değerlendirilmesi için her iki taraftan da geri bildirim toplamak için önemli bir zamandır. Mentörlük programının ilk dönem sonunda ve okul yılının sonunda değerlendirilmesi, mentörlük uygulamalarının değerlendirilmesi ve iyileştirilmesi için gerekli bilgileri sağlar.
Değerlendirme anket, görüşme ya da rapor şeklinde olabilir ve programın ulaşmayı hedeflediği amaçları ölçmelidir. Zaman içinde tüm bu değerlendirme ve izleme yöntemlerini kullandık ve bence resmi olmayan yöntemler en iyisi (tartışmalar, görüşmeler).
Değişim için en iyi kararların bu tür programlardan toplanan verilerden geldiğini söyleyebilirim. Bu aynı zamanda mentorluk ilişkisinin etkililiğini belirlemek ve raporlamak için gereken verileri de sağlar. Okulumuzda raporlama her bir mentor tarafından yapılır ve raporlar İdari Komite tarafından analiz edilip tartışılarak geri bildirimler sentezlenir ve iyileştirme/ düzeltme planları hazırlanırdı.
Değerlendirmelerden elde edilen veriler, uygulamanın bir sonraki aşaması için uygulanacak mentörlük programının hedeflerini ve çalışma stratejilerini geliştirmenin faydalarını gösteren bilgiler sağlayabilir.
Zaman zaman mentörlük programının gözden geçirilmesi ve amaçların, stratejik hedeflerin ve çalışma stratejilerinin yeniden formüle edilmesi/iyileştirilmesi gerekebilir.